Sådan får du en god MUS som ansat

Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) har til formål at sikre systematisk og kontinuerlig udvikling af den enkelte medarbejders opgaveløsning, kompetencer og arbejdsliv, set i forhold til målene for klinikkens udvikling.

En god MUS kræver forberedelse. Det er derfor vigtigt at både klinikejer og medarbejder forbereder sig til samtalen. 

Under samtalen er det klinikejeren, der leder samtalen, men både klinikejeren og du har et ansvar for, at samtalen gennemføres med et udviklingsorienteret fokus og en god dialog, og at samtalen kommer igennem dagsordenen.

Efter samtalen er du som medarbejder hovedansvarlig for, at de aftalte aktiviteter gennemføres, mens klinikejeren er ansvarlig for at sikre, at rammen for kompetenceudviklingen og udviklingen i opgaveløsningen, er tilstede. Klinikejeren har ligeledes ansvaret for at følge passende op.

• Hvis du allerede er lidt af en MUS-ekspert, kan du downloade den 2 sider lange vejledning 'MUS for kiropraktorer' med samtaleguide og et udviklings- og aftaleskema, I kan bruge i selve samtalen. Du kan også læse videre og få genopfrisket din viden eller blive klogere, så du er godt rustet til at byde ind til din næste samtale.
• Er du klinikejer, kan du vores sider til dig om MUS lige her

Hvad er MUS?

MUS er en årlig anledning til at klinikejer og medarbejder har en dialog om medarbejderens opgaveløsning og arbejdsliv, og det aftales hvordan medarbejderens kompetencer og opgaveløsning videreudvikles i det/de kommende år. I samtalen tales om medarbejderens ønsker og ideer til sin egen faglige udvikling og hvordan disse ønsker ligger i forhold til klinikkens konkrete mål for udvikling.

MUS er:

• En udviklingssamtale
• En samtale, der afholdes en gang årligt
• En samtale om den enkelte medarbejders mål, opgaveløsning, udvikling og arbejdsliv
• Et supplement til den daglige dialog om arbejdsopgaver og opgaveløsning

MUS er ikke:

• En samtale om private forhold, økonomi, vægt, planer om pensionering, motionsvaner o.l
• Erstatning for løbende dialog og feedback mellem klinikejer og medarbejder
• En samtale, hvor der er fokus på opsparet kritik
• Lønforhandling
• En samtale medarbejderen kan takke nej til

I en god MUS er der fælles orientering mod evaluering og udvikling, og mod at have en god samtale.

Lønspørgsmål kan rumme forskelligrettede interesser. Det kan derfor være en god idé at holde løn udenfor denne samtale, så man fastholder MUSens fokus på udvikling.

Hvorfor holder vi MUS?

MUS er en eksklusiv anledning, hvor klinikejer og medarbejder mødes 1:1 og sætter tid af til at løfte sig op over hverdagens samtaler, for at tale struktureret om udvikling af medarbejderens opgaveløsning, kompetencer og arbejdsliv.

MUS erstatter således ikke den løbende dialog mellem klinikejer og medarbejder i hverdagen, ligesom hverdagens dialoger ikke erstatter behovet for MUS

Afholdelse af årlige MUS rummer fordele for både medarbejder, klinikejer og klinik.

For medarbejderen er MUS en mulighed for at:

• Gøre status og overveje hvordan trivsel, kompetencer og opgaveløsning kan videreudvikles
• Overveje hvor hans eller hendes motivation ligger – både ift retningen i den faglig videreudvikling, og i forhold til hvordan medarbejderen som person bedst lærer og udvikler sig
• Overveje balancen mellem arbejds- og dit privatliv
• Få indblik i klinikejerens tanker om, mål og prioriteringer i forhold til videreudvikling af klinikken
• Kende til klinikejerens ønsker og forventninger til udvikling og opgaveløsning
• Få feedback på egen opgaveløsning
• Fastholde og øge markedsværdien som fagperson og medarbejder
• Give feedback på klinikejerens ledelsesstil

For klinikejeren, er MUS en mulighed for at:

• Videreudvikle relationen til den enkelte medarbejder, som afsæt for et godt samarbejde
• Sikre klinikkens behov for udvikling af opgaveløsning og kompetencer
• Få kendskab til medarbejderens kompetencer og ønsker til faglig videreudvikling
• Få et billede af den enkeltes mål og motivation
• Få indblik i medarbejderens ønsker og behov i forhold til balance i arbejdslivet
• Få et billede af hvad der bidrager til den enkelte medarbejders trivsel i opgaveløsningen og samarbejdet
• Få feedback på egen ledelse og ledelsesstil
• Styrke koblingen mellem klinikkens mål og medarbejderens opgaveløsning og kompetencer

For klinikken samlet set er MUS en mulighed for at skabe et fælles billede af retningen, som udviklingen af klinikken skal bevæge sig i. I den sammenhæng er de aftaler, der indgås med den enkelte medarbejder i MUS, nødvendige skridt for at realisere klinikejerens ønske om videreudvikling af klinikken.

Trin 1: Forberedelse af samtalen

Grundig forberedelse af samtalen er af afgørende betydning for en god MUS.

Det er vigtigt i forberedelsen både at overveje, hvad det er vigtigt for dig at komme ind på i samtalen, og hvilke mål og hvilke konkrete aktiviteter du ser som relevant kompetenceudvikling.

Samtaleguide
Når der indkaldes til MUS, vil klinikejeren medsende materiale til samtalen, der som oftest bl.a. omfatter en samtaleguide.

Samtaleguides for MUS er typisk bygget op omkring 3 hovedtemaer:

1. Status / siden sidst:
2. Arbejdssituationen generelt
3. Udviklingsmål og udviklingsaktiviteter

Vores vejledning 'MUS for kiropraktorer' - find den i toppen af siden - indeholder en samtaleguide med 12 spørgsmål indenfor de 3 hovedtemaer. Som led forberedelsen udvælger du de spørgsmål, du mener, det er, vigtigt samtalen kommer omkring. Det er ikke tanken, at alle spørgsmålene skal besvares, men det er vigtigt, at samtalen kommer omkring alle 3 hovedtemaer.

Ligeledes kan du overveje, om der er temaer, der ligger udenfor samtaleguiden, der er vigtige at komme omkring.

Forberedelse af samtalen
Det er dit ansvar som medarbejdere at bringe emner frem, der i arbejdsmæssig sammenhæng er vigtige at tale om.

Ud over udvælgelse af hvilke spørgsmål fra samtaleguiden, medarbejderen gerne vi omkring, kan det være relevant at overveje:

• Fremadrettede ambitioner og udviklingsønsker
• Hvilke konkrete kompetenceudviklingsaktiviteter kan understøtte denne udvikling? (fx kurser, sidemandsoplæring, sparring, nye opgaver, udviklingsopgaver)
• Hvordan stemmer medarbejderens nuværende kompetencer og ønsker til fremadrettet opgaveløsning sammen med målene for udvikling af klinikken?
• Hvilken feedback du som medarbejder vil give klinikejeren, og som kan gøre ham eller hende endnu bedre i sin ledelsesrolle og ledelsesstil?

En afklaring af ovenstående kan bidrage til at sikre, at der på MUS bliver talt om det vigtigste.

Indstil dig ligeledes på at modtage klinikejerens feedback på din opgaveløsning, og på at lytte og bevare din åbenhed i situationen, også selv om der peges på ting, som du ikke var forberedt på, eller umiddelbart er enig i.

Fremsendelse af materiale inden samtalen
Vær opmærksom på, at nogle klinikejere gerne vil have forslag til fx kurser tilsendt inden samtalen.

Trin 2: Selve samtalen

Den gode samtale er i høj grad bestemt af de rammer, som skabes omkring samtalen.

Den er naturligvis også afhængig af det samtalens indhold, men rammesætningen af samtalen er vigtig for, at der kan skabes åbenhed og tillid i dialogen.

Forventningsafstemning om samtalens indhold
En vigtig del af samtalens rammesætning består i at afstemme forventninger af samtalens indhold. Det kan ske ved, at klinikejeren og medarbejderen ved samtalens start i fællesskab opstiller en dagsordenen for samtalen.

Det kan ske ved at:

• Klinikejeren først fortæller hvilke spørgsmål i spørgsmålsguiden han eller hun ønsker at komme omkring
• Medarbejderen herefter byder ind med hvilke spørgsmål han eller hun ønsker at komme omkring
• Klinikejer og medarbejder i fællesskab opstiller en dagsorden for samtalen, og prioriterer tiden ift. de spørgsmål, der skal tales om. Disponeringen afspejler at samtalens hovedvægt lægges på dialogen om situationen her og nu og den fremadrettede udvikling

En udviklende dialog                
Når samtalen åbnes, er den fælles dagsorden den støttende og strukturerende ramme, indenfor hvilken der gives plads til en god og åben dialog, og hvor der kan tales om både der, hvor det går godt, og der hvor det går mindre godt.

En udviklende dialog fordrer at både klinikejer og medarbejder byder ind, lytter, og har en nysgerrighed på den andens syn på tingene. Ligeledes fordrer det, at begge parter i samtalen prøver at forstå meningen bag det den anden siger ved at stille uddybende spørgsmål frem for at argumentere imod.

Feedback-teknik
MUS er en anledning til at give og modtage feedback.

En metode til at give feedback kan være Konstruktiv feedback, hvor du:

1. Beskriver fakta
   Starter med at give et konkret eksempel på fx en situation, som giver anledning til feedback. Gengiver situationen uden at fortolke
2. Beskriver din oplevelse
   Din oplevelse gengiver din fortolkning af situationen, brug derfor vendinger som: jeg bliver…, jeg er… Fx imponeret, forvirret, usikker, skeptisk, glad, irriteret osv.
   Vendinger der dømmer den anden, dur ikke til at give feedback med, fx du er… du bliver… du mener… osv.
3. Fortæl konstruktivt, hvad den anden kan gøre i stedet
   Sig hvad du foreslår den anden konkret kan gøre i stedet.
   Sig hvad du gerne vil have den anden gør fremover, frem for hvad du ikke vil have.

Vær på opmærksom på, at den feedback du giver, er et input, som den anden kan arbejde videre med, og at det at arbejde med forandring, kan tage tid.

Vær ligeledes opmærksom på at din feedback er din oplevelse. Der kan være andre oplevelser og syn på tingene i forhold til den samme situation eller observation, der kan bidrage til at gøre dig klogere på din egen observation og forståelse.

Når du skal modtage feedback, så bestræb dig på at lytte og modtage feedback åbent og konstruktivt. Husk at kvittere for feedbacken.

Det kan i den forbindelse være vigtigt at huske, at der bag den feedback du får, ligger en intention om at hjælpe dig til at blive en endnu dygtigere fagperson.

Samtalens afslutning
MUS afsluttes med at klinikejer og medarbejder i fællesskab opsummerer samtalen og aftaler hvad der skal stå i udviklings- og aftaleskemaet.

Skemaet udfyldes ved samtalens afslutning og godkendes af både klinikejer og medarbejder. Hvis der er aftaler om fx kurser, der ikke kan afgøres på samtalen, aftales det hvornår skemaet færdiggøres.

Udviklings- og aftaleskemaet opbevares både af både klinikejer og medarbejder, og tages med til næste års MUS. 

  

Trin 3: Opfølgning

I udviklings- og aftaleskemaet - findes i vores vejledningen, du kan downloade i toppen - har klinikejeren og du beskrevet den kompetenceudvikling I har aftalt, hvem der er ansvarlig for aktiviteterne, og hvordan og hvornår, der følges op osv.

Klinikejeren kan have en rolle i forhold til at sikre rammerne for kompetenceudviklingen, men som hovedregel er det dig, medarbejderen, der er ansvarlig for at de aftalte aktiviteter gennemføres.

For at understøtte arbejdet med udviklingsplanen, kan klinikejeren vælge, at følge op for at hjælpe til planens realisering.

Materialet er udviklet af Anette Havstein i 2018. Siden er oprettet september 2019.