Opsigelse

Opsigelse
En opsigelse skal være klar og utvetydig, og den bør altid afgives skriftligt. Samtidig skal den indeholde oplysninger om varsel og fratrædelsestidspunktet. 

Opsigelsen skal være rimelig begrundet i enten den ansattes forhold eller i virksomhedens forhold.

Advarsel
Ofte er det nødvendigt, at arbejdsgiveren giver medarbejderen en advarsel, inden medarbejderen opsiges. Forskellige kritisable forhold hos medarbejderen kan berettige en advarsel. Det kan fx være forsinket fremmøde, manglende omhyggelighed, tilsidesættelse af interne regler eller andre forhold, der udgør en misligholdelse, men dog ikke har en grovhed, der umiddelbart kan begrunde en opsigelse.

Advarsler bør gives skriftligt og angive, hvorvidt arbejdsgiveren agter at opsige medarbejderen ved gentagelse inden for en given tidsfrist. Af bevismæssige årsager bør advarslen underskrives af begge parter.

Sker det, at medarbejderen gentager den/de handlinger, der førte til advarslen, kan arbejdsgiveren opsige ansættelsesforholdet. Det kræves dog, at gentagelsen er af en vis grovhed, og at denne er sket inden for en kortere tidsperiode. Når der er givet en advarsel, skal arbejdsgiveren reagere på gentagelsen. Undlader arbejdsgiveren at reagere på gentagelsen, vil advarslen miste sin værdi, hvis arbejdsgiveren senere vil gøre advarslen gældende i forbindelse med en opsigelse. 

Det bør bemærkes, at advarsler ikke gælder evigt, og fortaber deres værdi over tid. Tidsintervallet beror i høj grad på karakteren af medarbejderens misligholdelse af arbejdsforholdet. Ofte vil en advarsel miste sin betydning ved vurdering om rimeligheden af en opsigelse efter ca. ½ år. Er der tale om meget grove forhold, er advarslen gældende i et længere tidsinterval. 

Opsigelsesvarsler
Følgende varsler gælder for opsigelse fra arbejdsgiverens side:

• 1 måneds varsel i de første 6 måneder ansættelse.
• 3 måneders varsel efter de første 6 måneders ansættelse 

Opsigelsesvarslet forhøjes med 1 måned for hvert 3. ansættelsesår – dog højst til 6 måneder. 

Opsigelsen skal ske til en måneds udgang. Efter 12, 15 eller 18 års ansættelse har medarbejderen som udgangspunkt ret til fratrædelsesgodtgørelse.

Fritstilling
En medarbejder er også i opsigelsesperioden forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed. Ønsker arbejdsgiveren imidlertid ikke, at medarbejderen skal arbejde i opsigelsesperioden, kan arbejdsgiveren fritstille medarbejderen – og derved afstå fra at gøre brug af vedkommendes arbejdskraft.

Vurderer arbejdsgiveren, at der lejlighedsvis kan være behov for at trække på medarbejderens arbejdskraft, kan arbejdsgiveren betinge sig, at medarbejderen står til rådighed for arbejdsgiveren, når det ønskes. Arbejdsgiveren kan dog kun stille krav om rådighedsforpligtelse, hvis virksomheden har påviselig interesse heri. 

Hvis medarbejderen er fritstillet uden rådighedsforpligtelse, kan medarbejderen frit påtage sig andet arbejde. Når en medarbejder fritstilles bør der tages højde for følgende forhold: 

• Skal der afholdes ferie i opsigelsesperioden
• Indtægt fra andet arbejde i fritstillingsperioden. Lønindtægt kan for funktionærer ikke modregnes inden for de første 3 måneder af fritstillingsperioden