Psyken tager skade

”Det rammer en kognitivt, følelsesmæssigt, fysisk og adfærdsmæssigt,” forklarer psykolog Naderah Parwani, som har specialiseret sig i  diskrimination og racisme. Sammen med en lang række kolleger har hun dannet Psykologfagligt Netværk imod Diskrimination, og så driver hun In-Spirit – Psykologisk Center for Transkulturel Vækst.

”De, der ikke udvikler traumer, er stadig stressramte, fordi de skal forholde sig til mikroaggressioner og diskrimination i hverdagen. De skal forholde sig til konfrontationer, der er en stressbelastning."

”Vi kan alle få automatiske negative tanker om andre, der er anderledes end os selv. Vi kan alle have forskellige forforståelser om hinanden,” påpeger Naderah Parwani.

”Det er ikke nødvendigvis vores egne antagelser om andre, men noget vi har lært gennem strukturerne i det system, vi vokser op i. Det er det, vi kalder for strukturel racisme, og som forsker Mira Skadegård beskriver eksisterer ”i det skjulte, i samfundets ubevidste jeg”.”

Det vrimler med fordomsfulde fortællinger og generaliseringer om minoriteter i Danmark.

”Hele den vestlige litteratur bygger på den hvide overlegenhed. Det er meget unuancerede fortællinger, hvor antropologer eksempelvis mangler de mere dybdegående perspektiver. Vi lærer eksempelvis ikke meget om styrkerne i andre kulturer, og hvordan de har bidraget til verden. Det påvirker vores narrativer om andre, og forhindrer os i at møde det enkelte menneske og forstå deres historie.”

Løsningen er åbenhed og nysgerrig:

”Vær nysgerrig og spørg i stedet for at drage konklusioner på andres vegne. Hver gang man slynger en sætning ud, skal man tænke over, hvordan man selv ville modtage den. Man skal være opmærksom på, hvordan det, vi har tillært af systemet, kan dukke op i vores sprog og først efter, vi har sagt det, opdager vi ”ok, det var en fordom,” fortæller Naderah Parwani og giver et eksempel:

”Engang fortalte jeg mine kollegaer om en festival i Afghanistan, hvor man fester i flere uger, og vi talte om gæstfrihed. Min leder spurgte så, om ikke afghanere er meget gæstfrie, fordi der er prestige i at servere meget mad, da det er udtryk for, at man har penge."

"Det var tydeligvis en fordom. Havde han sagt det i dag, så ville jeg vide, hvad jeg skulle sige, men dengang oplevede jeg det så tit, at jeg ville blive drænet, hvis jeg hver dag skulle bruge energi på at forklare."

”Jeg savner den dannelse i vores samfund at kunne kommunikere humant og på tværs af kulturer. Derfor skriver jeg en bog om human kommunikation med værktøjer til, hvordan vi kan gøre tingene anderledes. Jeg samler tanker fra Vesten og Østen og får dem til at mødes, hvor de komplimenterer hinanden. I stedet for at være hinandens modsætninger, så fuldender de hinanden, sådan som jeg er blevet et fuldt menneske og et produkt af de to verdener.”
/TSC

SÅDAN STOPPER DU RACISME OG FORDOMME I KLINIKKEN

GODE RÅD FRA NADERAH PARWANI, CAND.PSYCH.

Hvad kan man gøre for ikke at opføre sig, måske ubevidst, racistisk over for fx patienter og kolleger?
Det er både en beslutning og en proces. Du skal gøre en psykologisk og social indsats for at bryde med gamle tankeog adfærdsmønstre.

At være antiracistisk betyder ikke, at du stopper med at have fordomme eller stopper med at få negative automatiske tanker om andre. At være anti-racist betyder blot, at du vil være mere opmærksom på dine tanker og adfærd. Derfor er første skridt at blive bevidst om dem og finde ud af, hvor du har lært dem. Er det fra forældre, en onkel, skolen, litteratur eller medierne?

Herefter kommer aflæringen, hvor man ikke lader disse antagelser diktere sin adfærd. Det er ikke nemt. Du skal ikke kun sige fra over for egne fordomme, men også sige fra over for og udfordre andre, der generaliserer eller kommer med diskriminerende bemærkninger.

Hvad hvis man oplever racisme fra fx patienter eller kolleger?
Første skridt er at tale med personen. Det kan hjælpe at spørge fx ’Hvad mener du med det?’, ’Jeg forstod ikke helt, hvad du mente?’ eller ’Kan du gentage, hvad du sagde?’ På den ene side sikrer du dig, at du har forstået vedkommende rigtigt. På den anden side kan den anden enten regulere sig selv, eller gentage det de mener. Det er vigtigt, at man fortæller den anden, hvordan deres mening påvirker
en, og at man siger, at man ikke er enig. Så får den anden igen en mulighed for at respondere. Hvis den anden vælger at fortsætte, så kan man sætte en grænse ved at foreslå, at enten vedkommende eller man selv forlader rummet. Arbejder man et sted, hvor ledelsen ikke slår ned på diskrimination, så overvej at skifte job, for det fungerer som en stressbelastning.

Hvad hvis man er tæt på en, der oplever racisme, fx en kollega?
Vær der for personen ved at vise solidaritet og sige fra over for den, der udsætter den anden for racisme. Hjælp herefter personen til et mere sikkert sted. Bekræft over for den udsatte, at det, der skete, er uacceptabelt, og at man selv også ville reagere. Spørg, hvad du kan gøre for at hjælpe. Der er psykologisk, følelsesmæssig støtte, og så den strukturelle del dvs. gå videre med det på arbejdspladsen eller i et klagesystem. Ofte er de ramte ude af stand til at handle. Her er det en stor støtte at hjælpe med fx at klage.

Vi skal alle skabe et trygt rum til svære samtaler, hvor der er plads til at lære af hinanden og erkende, at vi alle rummer styrker og svagheder.

Hvad kan ledere gøre?
Ledere kan invitere oplægsholdere til at oplyse deres medarbejdere og give dem værktøjer, der fremmer deres kommunikation på tværs af kulturer. De kan også købe litteratur eller vise film om emnet.

Ledere bør også italesætte, at der ikke må ske diskrimination på arbejdspladsen og bør skride ind, hvis det sker, og de skal gå foran som godt eksempel. Det er vigtigt, de er med til at skabe et trygt rum, hvor ansatte kan tage svære samtaler.
....

Læs også

• Verdensforbundet: Kiropraktorer skal aktivt promovere retfærdighed og diversitet
• Hvordan forskelsbehandler sundhedsvæsenet?